[노무톡] 대기발령은 징계인가?

직장인들이 꺼리는 단어 중 직위해제와 대기발령이 있다. 통상적으로 이러한 조치가 내려지면 후속 확정적 징계가 함께 내려지는 경우가 많기 때문일 것이다. 이 용어는 국가공무원법(제73조의3)에서 유래됐다. 73조에서는 ‘직무수행 능력이 부족하거나 근무성적이 극히 나쁜자, 징계 의결이 요구 중인 자. 형사 사건으로 기소된 자, 금품비위, 성범죄 등 경찰 등 수사기관에서 조사 및 수사 중인 자로서 비위의 정도가 중대하고 이로 인하여 정상적인 업무수행을 기대하기 현저히 어려운 자’ 등으로 직위해제 사유를 규정하고 있으며 이 중 ‘직무수행 능력이 부족하거나 근무성적이 극히 나쁜 자’의 경우 직위해제 후 3개월 이내의 대기발령을 명할 수 있도록 규정하고 있다. 이를 고려할 때 ‘대기발령’도 ‘직위해제’의 유형으로 해석된다.

실무적으로 많은 회사에서는 두 용어를 혼용하여 사용하는 것이 일반적이다. 따라서 해당 인사조치가 불이익 처분인지 여부는 실질적인 불이익이 수반되는지를 개별 검토해 판단해야 한다. 불이익을 수반하는 대기발령은 근로기준법 제23조의 ‘기타 징벌’에 포함되므로 노동위원회가 개별 심사권을 가지나 불이익을 수반하지 않는 단순한 인사명령의 경우 노동위원회가 심사권을 가지지 않으므로 결과적으로 회사에 폭넓은 재량권이 인정된다.

다만, 예외적 사유로서 기업의 단체협약, 취업규칙, 기타 사규에 직위해제 또는 대기발령이 징계의 유형으로 규정되어 있는 경우 사실상의 징계처분으로 해석될 수 있다.

대기발령 조치에 폭넓은 재량권이 인정된다고 인식되는 만큼 노동현장에서는 이 조치의 남용 가능성을 배제할 수 없다. 따라서 인사담당자는 대기발령은 잠정적인 인사조치이며 필요한 범위 내에서 최소한도로 적용하되, 사규 내에 대기발령 등을 징계로 규정하는 경우 판례의 태도에도 불구하고 별도의 징계로 판단될 수 있음을 인지하여 징계사유의 면밀한 검토 후 적법한 징계절차를 거쳐 위법한 인사조치가 행해지지 않도록 주의하여야 할 것이다.

오수영 노무법인 해답 서울지사 대표·노무사