고용부 “선진국 성과중심 임금 개편... 한국은 연공급에 집착”

▲<연공성 국제비교> *자료: 「임금 및 생산성 국제비교 연구」(한국노동연구원, 2015년, 10인 이상 비농 전산업)

성과연봉제 도입과 관련해 고용노동부가 주요 선진국의 임금체계 전개 과정을 소개했다.

미국과 독일, 일본 등 선진국은 직무, 숙련, 성과 중심으로 임금체계가 지속 개편된 반면 우리나라는 연공급이 강화됐다는 설명이다.

24일 고용부에 따르면 국내 호봉제 비중은 2009년 72.2%에서 지난해 65.1%로 점차 내려가고 있다. 호봉제 비중 하락에도 임금의 연공성(1년 미만 근속자 대비 30년 이상 근속자의 임금수준)은 2010년 3.43에서 2014년 3.72로 강화됐다.

우리나라의 연공성은 경제협력개발기구(OECD) 회원국 중 가장 높은 수준으로 유럽연합(EU) 15개국 평균의 2배 가까이 높았다. 이는 근속연수에 따라 임금이 자동 인상되는 호봉급이 더해진 결과라고 고용부는 전했다. 장기근속의 혜택이 실질적으로 집중된 대기업과 공공·금융기관에서 연공성이 강화되면서 최근 기업규모별 임금격차도 확대된 것이라는 설명이다.

직무급 체계가 확립된 미국과 독일은 최근 숙련과 성과를 가미한, 보다 유연한 직무급으로 가고 있다. 과거 연공 중심의 임금체계가 지배적이었던 일본은 20여년에 걸쳐 연공성 극복 노력을 지속 중이다.

미국은 20세기 초반부터 테일러-포드주의 영향으로 직무급이 도입되기 시작했고, 2차 세계대전 이후 빠르게 확산됐다. 다품종 소량생산 등 시장수요의 변화로 인한 테일러-포드주의의 한계 노정, 지식경제로의 이행 등 환경변화에 따라 기존 직무급을 기반으로 숙련급적 요소의 도입, 성과보상의 강화 등 임금체계를 발전시키고 있다.

최근에는 직무등급별로 임금구간을 설정하고 숙련, 성과 등 속인적 요인에 따라 임금을 차등하는 소위 브로드밴딩화가 확산되고 있다.

독일의 경우 사용자에 의해 도입된 직무급에 대해 노동계도 미숙련·여성 등 상대적으로 저평가 받던 취약근로자의 임금인상을 가져오고 임금차별 여지를 차단하는 효과가 있음을 이유로 직무급을 유지하는 데 동의했다.

이후 독일 노동계는 사용자와의 협상을 통해 직무평가 기준에 숙련을 일정부분 반영토록 하는 등 직무급이 발전하는 데 적극적인 역할을 했다. 독일 금속산업 노동조합은 소위 신임금협약(2003년)을 체결했는데, 여기에는 노동계가 상대적으로 중시하는 숙련과 경영계가 상대적으로 중시하는 성과가 모두 반영됐다.

일본은 2차 세계대전 종전 직후 연공 중심의 전사형 임금체계를 확립한 이후, 직무급·직능급 도입 등의 인사·노무관리 개선을 위한 노력을 지속해 왔다. 60세 정년의무화(1998년), 장기불황 등은 임금체계 개편 노력을 가속화시켜 현재 연공성이 상당히 배제된 ‘일본형 직무급’이라 불리는 역할급 형태의 임금체계가 확산되고 있다. 대표적 기업으로는 미쓰비시전기, 캐논 등이 있다.

역할급은 직무급·직능급 도입 시도가 성공하지 못함에 따라 사람 중심의 유연한 조직운영이라는 인사관리의 핵심가치는 유지하면서 임금의 연공성은 제거할 수 있도록 일본 노사가 만들어 낸 방안이다.

임서정 고용부 노사협력정책관은 “글로벌 경쟁을 해야 하는 대기업에서 아직도 연공급에 집착하는 것을 국제경쟁력을 떨어뜨릴 뿐 아니라 노동시장 이중구조를 심화시키고 고용구조를 악화시키는 요인이 된다”고 말했다.

이어 “주요 선진국은 기술진보, 글로벌 경쟁, 고령화 등에 따라 직무·능력·성과 중심의 공정하고 합리적인 임금체계 개편을 꾸준히 추진해 왔다”며 “노조가 기업의 경쟁력과 함께 근로자 간 공정성 확보 차원에서도 적극적으로 직무급 도입을 요구해 온 것은 시사하는 바가 크다”고 덧붙였다.